La presenza di diverse culture trova sintesi in un’unica cultura multidisciplinare che evita azioni centrifughe e disgreganti per sviluppare, invece, un assetto centripeto, di sintesi e socializzante
Da un rapporto McKinsey (2023) dal titolo ‘Diversity matters even more. The case of holistic impact’ (analisi di 1265 aziende profit in 23 paesi), si evince che la gestione positiva della diversità è un vantaggio competitivo strategico. Quindi, in ultima analisi, si realizza il ‘purpose’ aziendale, ma anche il profitto.
Anche dal punto vista demografico esiste una relazione fra parità di genere ed inclusività, infatti, uno studio di Esping-Andersen e Billari e in aggiunta Manfredi del Cergas Bocconi hanno analizzato i diversi regimi di welfare e specificatamente per l’Italia ci sono ripercussioni ‘in termini di comunità’. Infatti, dove esistono ‘servizi adeguatamente sviluppati, è più facile supportare l’occupazione femminile’ e quindi le politiche di parità di opportunità, genere ed inclusione sono incidenti positivamente.
Si viene a creare una linea a forma di U che indica: ove esistono ‘norme culturali e regolamentario egualitarie di genere’ il tasso di natalità è sopra la media nazionale. In questo caso, aumenta il ‘capitale sociale’ del sistema socio economico, ma anche la competitività del sistema paese.
Dal concetto alla prassi: sono circa 7.000 le aziende italiane hanno ottenuto la Certificazione della parità di genere. La certificazione, regolata dalla UNI/PdR 125/2022, valuta diversi indicatori come: Equità retributiva; Accesso equilibrato alle opportunità di carriera; Conciliazione vita-lavoro; Governance inclusiva; Utilizzo dei congedi di paternità e maternità.
La chiave di volta è stato il PNRR con le sue risorse che prevedeva la certificazione di almeno 800 imprese entro il 2026. Grande risultato e le risorse del PNRR hanno innescato processi di cambiamento nelle aziende con obiettivo-risultato: parità di genere. In sintesi, anche PREMIALITA’ in danaro per le imprese.
Le aziende certificate beneficiano di premialità quali:
sgravi contributivi fino a 50.000 euro all’anno
esonero contributivo pari all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.la domanda di esonero va presentata all’INPS tramite il modulo online “Sgravio par_gen” entro il 30 aprile dell’anno successivo al conseguimento della certificazione.
punteggi aggiuntivi nelle gare pubbliche : l’art. 108, comma 7 del Codice prevede che le stazioni appaltanti possano attribuire un punteggio aggiuntivo alle imprese che possiedono la certificazione di parità di genere (ai sensi dell’art. 46-bis del D.Lgs. 198/2006 . Questo punteggio non è obbligatorio, ma può essere previsto nei bandi di gara come criterio premiale nella valutazione dell’offerta tecnica. Riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche.Inoltre ci sono contributi economici per ottenere la certificazione: fino a 12.500 € per gli Organismi di Certificazione.2.500 € per le imprese, per coprire i costi di consulenza e accompagnamento.
accesso facilitato a finanziamenti europei
Il dato di realtà è che dove ci sono incentivi diretti ed indiretti in danaro le imprese adottano il principio ideale delle pari opportunità. Questa la premessa hard e senza polemica: si fa PER VIRTU’ O PER DANARO? Salomonicamente, per ambedue i motivi e si integra la valorialità competitiva con il valore dell’investimento nel ‘capitale umano’ dell’impresa.
Il ‘diversity ed inclusion management’ (D&Imanagement) spesso è un vezzo giornalistico o di narrativa estetica sull’impresa sociale, a volte anche un nominalismo riparativo rispetto alle disuguaglianze (specialmente quando attiene alla segregazione femminile in azienda, sia essa orizzontale o verticale-“soffitto di cristallo”).
Ovviamente è l’insieme di elementi hard e soft in ottica di new economy ed è insieme di strumenti di management a valenza di responsabilità sociale e sostenibilità. Quindi, il valore ed i valori che si integrano in logica aumentativa per evitare la diversità bloccante e statica e per promuovere l’inclusione.
E la diversità? La disamina dei principi aziendali nella loro valenza sociale sono un tema ben sviluppato e concomitante con il concetto generale e soft di diversità che si affranca dall’essere un ‘minus’ per diventare, se gestito e presidiato in logica di management, un vantaggio gestionale e di competitività. Anche se la premialità dell’azione è sempre al centro della scelta strategica ed operativa come abbiamo detto prima.
In azienda, la presenza di diverse culture trova sintesi in un’unica cultura multidisciplinare che evita azioni centrifughe e disgreganti per sviluppare, invece, un assetto centripeto, di sintesi e socializzante che rende l’azienda di successo e dinamicamente in evoluzione.
Le politiche di riscatto dalla disparità nella gestione del genere hanno sviluppato il concetto di empowerment come strumento multidimensionale che ha in sé una capacità (capacity building) che offre le condizioni strumentali perché si realizzino operativamente i principi di uguaglianza di genere come status e insieme di diritti seguendo ovviamente il dettato etico-economico dell’Agenda 2030.